Tradycyjny model 5-dniowego tygodnia pracy staje się coraz mniej satysfakcjonujący zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Na szczęście istnieje alternatywa, która zyskuje coraz większą popularność — system skróconego tygodnia pracy. Jakie są jego kluczowe wyróżniki? Co warto wiedzieć przed jego wdrożeniem? Sprawdź!
Spis treści:
Zasady skróconego tygodnia pracy
Polskie prawo umożliwia pracownikowi pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu. Jednocześnie dopuszcza się wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin. Oznacza to, że pracownik może pracować np. 9 godzin dziennie przez 4 dni w tygodniu, co daje łącznie 36 godzin pracy tygodniowo. Po 6, 9 i 16 godzinach działania konieczna jest przerwa w pracy wliczana do normy.
Możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy jest kluczowym elementem systemu skróconego tygodnia pracy. Dzięki temu pracownicy mogą zachować ten sam poziom wydatków energetycznych i wydajności, co w tradycyjnym systemie 5-dniowym.
Warto podkreślić, że może być stosowany tylko wówczas, gdy zarówno pracownik, jak i pracodawca wyrażą na to zgodę.
Odpoczynek w systemie skróconego tygodnia pracy
W systemie skróconego tygodnia pracy, tak jak w standardowym, pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej. Jest to minimalny czas potrzebny na regenerację sił i zapewnienie prawidłowego funkcjonowania organizmu.
Należy pamiętać, że wyjątki od tej zasady są możliwe w ściśle określonych sytuacjach. Dotyczy to m.in. pracowników zarządzających zakładem pracy, którzy w razie nagłych wypadków lub awarii mogą być zobowiązani do pracy dłużej, co naruszy ich wypoczynek dobowy.
Ponadto każdemu pracownikowi, niezależnie od systemu pracy, przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w skali tygodnia.
Co ważne, odpoczynek tygodniowy może zostać skrócony do 24 godzin, ale nie więcej niż raz w miesiącu. Oznacza to, że pracownik może przepracować jeden weekend w miesiącu, ale w zamian musi otrzymać dzień wolny w innym terminie.
Wady i zalety skróconego tygodnia pracy
Dla pracownika
- work-life balance,
- mniejszy stres i poprawa samopoczucia,
- wzrost produktywności i zaangażowania,
- lepsze zdrowie,
- możliwość lepszego godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym,
- większa atrakcyjność pracodawcy
- możliwość wzrostu intensywności pracy, co może prowadzić do większego przemęczenia i stresu,
- niższe wynagrodzenie godzinowe w niektórych przypadkach,
- nie wszystkie rodzaje pracy nadają się do pracy w skróconym tygodniu
Dla pracodawcy
- oszczędności na kosztach — niższe koszty utrzymania miejsca pracy (np. energia, woda),
- mniejsza absencja chorobowa,
- wzrost produktywności i zaangażowania pracowników,
- poprawa wizerunku firmy,
- łatwiejsze rekrutowanie i utrzymanie pracowników — większa pula kandydatów, mniejsza rotacja pracowników,
- lepsza obsługa klienta dzięki bardziej wypoczętym i zmotywowanym pracownikom
- wyższe koszty godzinowe,
- potrzeba dostosowania organizacji pracy,
- nie wszystkie firmy mogą sobie pozwolić na skrócony tydzień pracy, np. ze względu na specyfikę działalności lub ograniczenia budżetowe,
- możliwość wystąpienia problemów z komunikacją i współpracą w przypadku zespołów pracujących w różnych systemach (np. 4 i 5-dniowym)
Należy pamiętać, że wady i zalety mogą różnić się w zależności od specyfiki firmy, stanowiska pracy i indywidualnych predyspozycji pracownika. Ważne jest, aby przed wprowadzeniem tego systemu dokładnie przeanalizować wszystkie potencjalne plusy i minusy oraz dostosować system pracy do potrzeb zarówno pracowników, jak i pracodawcy.
Jak wprowadzić system skróconego tygodnia pracy?
Aby móc wdrożyć system skróconego tygodni pracy, zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik musi złożyć pisemny wniosek o jego wprowadzenie. Pismo powinno zawierać informacje o proponowanej liczbie dni pracy w tygodniu oraz długości dobowego czasu pracy i musi być uzasadnione rodzajem pracy. Pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody, ale musi rozpatrzyć wniosek w ciągu 7 dni i poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie. Przed wyrażeniem zgody na zmianę trybu działania zatrudniający musi sprawdzić, czy możliwe jest dostosowanie organizacji pracy do nowego systemu. Należy wziąć pod uwagę m.in. specyfikę działalności firmy, potrzeby klientów i możliwości finansowe. W przypadku gdy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi uzyskać jej zgodę na wprowadzenie nowego systemu organizacji pracy. Jego wdrożenie wymaga zmiany zasad umowy o pracę lub innego typu kontraktu. Musi być dokonana w formie aneksu i określać m.in. liczbę godzin pracy w tygodniu w konkretnych dniach, długość dobowego czasu pracy oraz wynagrodzenie.
Warto zaznaczyć, że powyższe informacje stanowią jedynie ogólny zarys procedury wprowadzania nowego trybu działania. W konkretnym przypadku należy zawsze sprawdzić szczegółowe przepisy prawa i dostosować się do wymogów obowiązujących w danej firmie.
Kto nie może wprowadzić systemu skróconego tygodnia pracy?
W Polsce system skróconego tygodnia pracy może nie sprawdzić się w przypadku:
- pracowników młodocianych, ponieważ Kodeks pracy nakłada ograniczenia na dobowy i tygodniowy wymiar ich czasu pracy, które uniemożliwiają pracę w tym systemie,
- niektórych stanowisk pracy, których specyfika uniemożliwia lub utrudnia jego stosowanie (np. w służbach mundurowych, transporcie, opiece zdrowotnej),
- firm działających w systemie zmianowym ze względu na konieczność zapewnienia ciągłości pracy,
- firm z ograniczonym budżetem, ponieważ jego wprowadzenie może wiązać się z dodatkowymi kosztami dla pracodawcy (np. konieczność zatrudnienia dodatkowych osób), których nie każda firma może sobie pozwolić.
Ponadto należy pamiętać, że w tym systemie pracy zmiana nie można przekraczać 8 godzin pracy w przypadku: pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, kobiet w ciąży oraz osób opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia (chyba że wyrażą na to zgodę).
